Rodríguez Estrada, Mauro.
Psicología del mexicano.
Capítulo 9. pp. 79.
Mc Graw-Hill, México.
El trabajador mexicano
OBJETIVOS
A) Sus actitudes
"Todos quieren ser señores para vivir en la ociosidad",
decía Miguel José Sanz, abogado de la Real Audiencia
y fundador del Colegio de Abogados de Valladolid (1756-1814).
Por otra parte, Indalecio Liévano Aguirre en su libro Bolívar
nos da la clave de algunas actitudes laborales que prevalecen
en las excolonias españolas: "Millares de aventureros
formados en las guerras de Italia y de Flandes y acostumbrados
a la
Lo que sucede en realidad es que sus expectativas de obtener logros,
conocimiento y autoestima son escasas, su sentimiento de minusvalía
le hace suponer que difícilmente puede lograr algo, y menos
por sí solo. Preferiría unirse a otros pero como
desconfía de sí y de los demás, no se arriesga;
el camino más seguro es buscar una mejoría económica
que le lleve a subir en la escala social y poder ser importante
a través ds sus bienes materiales o de sus conquistas amorosas.
De ahí su actitud fanfarrona.
Encuestas realizadas por el doctor Rogelio Díaz-Guerrero
demuestran que a la mayoría (68%) les gusta su trabajo.
El Centro de Estudios Educativos antes citado encontró
en 1982 que solo de las personas se encontraban entre bastante
y muy orgullosos de su trabajo. El problema en general no es,
pues, el trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las
actitudes de las personas.
Abraham Maslow, teórico de la corriente humanista de la
conducta humana, nos dice que de acuerdo con la intensidad de
la necesidad el hombre pugnará para encontrar satisfacción
en el orden siguiente:
1º. Necesidades fisiológicas
2º. Necesidades de seguridad
3º. Necesidades sociales
4º. Necesidades de estima, reconocimiento y autoestima
5º. Necesidades de autorrealización (producción,
creatividad)
Mientras una necesidad de órden primario no esté satisfecha, no se buscará satisfacer la de orden superior.
En rigor de términos, las necesidades nunca están plenamente satisfechas ya que se presentan en forma recurrente. Sin embargo, uno debe sentir que han sido satisfechas y que podrán seguir siéndolo.
Si consideramos que muchos de nuestros compatriotas tienen fuertes carencias en su alimentación, es comprensible que poco les importe su seguridad, el amor, la dignidad o su propia estima. Particularmente se observa esto entre el personal de salario mínimo o inferior.
En otros niveles donde los salarios y las prestaciones ofrecen además seguridad física y estabilidad económica encontramos al personal con demasiada necesidad de contacto social y búsqueda continua de relaciones interpersonales. Son muy dados a festejos y a la comunicación excesiva.
Cabe señalar en este renglón una variante de la teoría de Maslow: el llamado modelo E-R-G, que establece tres tipos de necesidades: las de existencia (E, Existence en inglés), las de relación (R, Relation en inglés) y las de crecimiento (G, Growth en inglés) y cuando alguna de ellas no logra ser satisfecha se exagera la satisfacción de la necesidad inferior.
En este caso el mexicano, al no poder satisfacer sus necesidades de crecimiento que incluye la autoestima, sobrevalúa las de relación o necesidades sociales: si al menos alguien lo escucha es porque es digno de ser escuchado, además puede liberar su angustia por medio del verbalismo.
En tales circunstancias, ¿quién se preocupa por ser creativo, por llegar a la cima de la pirámide y obtener logros significativos que le ayuden a crecer y a desarrollarse y contribuyan a su vez a la estimación de sí mismo? Sólo un pequeño sector parece motivado a obtenerlos; son los mexicanos de este sector quienes mejor han contribuído al desarrollo social.
Las necesidades primarias son conscientes, las secundarias, a menudo inconscientes; y se cae en la falacia de creer que la única vía para satisfacerlas es el dinero.
Cuando en su reación con la empresa los sindicatos abogan por sus representados, siempre exigen mayores sueldos, más prestaciones, reducción de actividades y hasta de responsabilidades.
Manifiestan creer que el único recurso para satisfacer sus necesidades, inclusive las de estima-autoestima y autorrealización, es a través del dinero; por cierto muy difícil de obtener y retener en una época de inflación y con patrones de conducta consumistas. El resultado no puede ser más que una insatisfacción generalizada.
Por otra parte la satisfacción completa dificilmente la
puede alcanzar una persona dependiente, insegura de sí
misma, que por ello no se ha puesto a prueba y no sabe de lo que
es capaz, ni como puede obtener reconocimiento y mejorar el concepto
que tiene de sí misma; mucho menos enfrentar nuevos retos
o crear grandes empresas. Prefiere atenerse al viejo refrán
de que "más vale malo por conocido que bueno por conocer".
C) Diferencias geográficas
Dentro de este contexto característico de nuestro país, conviene resaltar el hecho de que existen algunas diferencias entre el trabajador de la zona fronteriza con los Estados Unidos, con respecto al del sur y sureste de la zona central y del arca metropolitana de la ciudad de México.
Esas diferencias surgen por un lado, debido al clima geográfico que los afecta. Pese a que todos conservamos nuestra idiosincrasia, cabe mencionar que nuestros compatriotas norteños necesitan esforzarse más para lograr su supervivencia a causa de sus climas extremosos; excesivo calor en el verano y temperaturas muy bajas en el invierno. Se ha observado que los habitantes de climas extremosos y fríos son más industriosos y trabajadores que aquellos de climas templados o permanentemente cálidos. En los climas fríos la gente tiene que estar activa para generar calor, y además debe ser previsora y ahorrativa para las épocas de escasez de recursos porque en tales fechas no puede sembrar ni menos cosechar. En consecuencia en estas regiones se manifiestan, aún dentro de la misma psicología nacional, ciertas diferencias que conforma hombres más austeros, disciplinados, previsores y activos.
Por otra parte en el sur y sureste de la República nos encontramos con mexicanos menos activos, a causa de su clima cálido, más despilfarradores con sus abundantes recursos naturales y con más inclinaciones hacia las diversiones y fiestas populares, más alegres y jocosos.
Por lo que respecta a la Meseta Central donde el clima es más
benigno, la gente es más tranquila, servicial, afectuosa.
Se podría incluir aquí a la ciudad de México
de no ser una gran metrópoli, sobrepoblada, que por este
hecho se gesta en ella el cada vez más común estrés;
producto de presiones de tiempo y económicas que son causadas
por la competencia, a su vez derivada de los escasos recursos.
Encontramos diferencias socioeconómicas y culturales muy
marcadas a más de que en ella se encuentran habitantes
provenientes de todas las regiones del país. Estos hechos
generan también diferencias notorias.
Otro aspecto de considerable interés, cuando se trata de
patrones culturales relfejados en el trabajo, es que muchos campesinos
han tenido que incorporarse a las industrias, no siempre con una
buena adaptación a sus normas y formas de vida diferentes.
El campesino se convierte en obrero y este cambio provoca conflictos
en su estilo de vida, más apacible, contemplativa y resignada
ante las adversidades naturales. Quien siembra tiene que esperar
pacientemente la cosecha. La producción fabril es mucho
más activa y con horarios preestablecidos de trabajo, requiere
más disciplina, precisión y esfuerzo.
D) La mujer en el trabajo
La situación de la mujer en nuestro país, al igual que en otras culturas, difiere de la del hombre.
En México "la mujer vive una situación asimétrica y desigual respecto al hombre de generaciones atrás, aunque últimamente muestra un deseo de cambio y liberación, todavía débil, desarticulado y sólo en algunos sectores".
Tradicionalmente se le ha inculcado a la mujer que su papel principal en la vida es ser madre. Más que compañera o esposa, debe ser buena madre, lo que significa tener hijos, amarlos, alimentarlos, cuidar de su salud, preocuparse por ellos y hacerles la vida más fácil. Así, se pasa toda su vida trabajando para ellos o para los hijos de sus hijos, porque de lo contrario pierde su razón de ser y de vivir.
Parte de la actitud dependiente de muchos mexicanos es debido a la exageración en los cuidados y atenciones de la madre hacia los hijos que, guiada por el afán de prodigarles afecto y ternura, les impide desarrollar sus propias capacidades, porque no les permite aprender a valorarse por si mismos, ni separarse de ella, ya que siempre la necesitan.
El doctor Santiago Ramírez, psicoanalista mexicano, decía al respecto que la mujer mexicana es la madre perfecta, pero sólo durante el primer año de vida del niño.
A pesar de que se ha registrado un cambio en la concepción de la mujer en nuestra sociedad, aún se sigue considerando que su papel está en torno al hogar y a la familia. La encuesta realizada por Enrique Alduncín Abitia concluye que existe un ligero cambio en el concepto de la mujer como compañera del hombre e igual a él, en especial en los niveles de escolaridad e ingreso medio y superior, pero se le sigue juzgando centro de la familia. En los niveles más bajos de escolaridad e ingresos, se le ve como la responsable del cuidado familiar, hecha para el hogar y para tener hijos. Al parecer su destino y ámbito de acción en cualquier caso es el mismo.
Existen diferencias importantes en la participación empresarial de la mujer en un lapso de 50 años. En 1930, 60.5% de los hombres y solo 2.8% de las mujeres pertenecía a la población económicamente activa. Pues bien, para 1980, 76% de los hombres y 23% de las mujeres participaban de modo directo en la economía. Esto representa que la mujer ha incrementado su participación en más de ocho veces en dicho periodo.
También se ha inecementado su nivel de escolaridad y la sociedad en general tiene una actitud más abierta y flexible respecto al papel de la mujer; se adiciona el atributo de inteligente como deseable en ella pero aún se le requiere que en primer lugar sea limpia, hogareña, femenina trabajadora, honesta y sencilla, al igual que discreta, dulce, hermosa, atenta, casta y abnegada.
Dentro de este contexto, la mujer mexicana enfrenta en la actualidad cambios drásticos en su entorno, que repercuten en su vida de una u otra forma.
Se encuentra con oportunidades de estudiar, trabajar y tener una vida social más activa que en años atrás. Su madre, incansable, veló por ella y tal vez lo siga haciendo, pero ella disfruta más la vida, tiene menos hijos y se siente útil no sólo para ser madre sino para participar activamente en el desarrollo del país.
Esta dualidad de oportunidades, por un lado, y de valores que tradicionalmente se le atribuyen, por otro, crea en la mujer mexicana sentimientos de culpa. Si se dedica al hogar exclusivamente, se siente frustrada e inútil. Si trabaja y es madre, siente culpa por descuidar a sus hijos y a su hogar.
El cambio aún no ha sido asimilado completamente, ni por el hombre ni por la mujer. La situación se agrava cuando por las circunstancias se ve obligada a dejar a sus hijos al cuidado ajeno por tener que trabajar, bien sea porque fue abandonada, está divorciada o porque su esposo no aporta lo suficiente para el sostenimiento de la familia.
Esto hace a las mujeres mucho más preocupadas por su familia que por su trabajo, pero también mucho más necesitadas de reconocimiento y estímulo y de comprensión hacia su doble papel de madres y trabajadoras.
Por otra parte, desde pequeña se refuerza su papel de servidora,
se le asignan responsabilidades de ayuda y cuidado de otros. Tal
vez por ello se ha destacado en labores de servicio como enfermera,
maestra, secretaria, etcétera; su actitud en general es
la de asumir sus labores con responsabilidad y mayor dedicación,
pero también más necesitada de afecto y apoyo. De
por sí es más propensa a reacciones emotivas y a
juicios subjetivos e inevitablemente se encuentra ligada a la
maternidad.
E) La contraparte: los directivos
Como ya dijimos, en nuestra tradición laboral el hacendado, dueño y señor de todo, albergaba en sí mismo todo el poder y todo el saber. Los trabajadores debían obedecer y cumplir las ordenes; a cambio recibían protección, casa y hasta podían utilizar un pedazo de tierra para cultivar y tener sus propios animales. Esta forma de relación dueño-trabajador conformó la cultura del poderoso-generoso y del poderoso-explotador, al cual había que respetar so pena de ser expulsado de la hacienda, lo que equivalía a quedar en el desamparo, el trabajador y su familia. De aquí la conducta de quedar bien con él de arriba (gobernante, empresario, jefe, político, profesor y maestro) y la de éste de manipular, aprovechar y mantener la relación de dependencia. El que no está con el patrón está contra él. No se aceptan las divergencias. Se le considera rebelde y merece ser castigado.
Con estos antecedentes, unidos al bajo concepto que tenemos los mexicanos de lo nuestro, se dificulta que los patrones, empresarios o directivos valoren a quienes dedican sus esfuerzos para el logro de los objetivos de la empresa; "para eso se les paga", dicen, reforzando la creencia de que lo único que una persona puede obtener por su trabajo es dinero.
El liderazgo que se ejerce es de tipo autoritario o paternalista que mantiene al personal en actitud de dependencia y de inferioridad y menosprecia sus aportes o habilidades. Este liderazgo lo hemos aprendido muy bien desde épocas prehispánicas.
Se abusa del poder económico, de los patrones culturales de obediencia, de la necesidad de ser aceptado, del concepto de respeto a la autoridad y del sometimiento. Existe la idea equivocada de que para lograr que las personas trabajen bien, hay que manipularlas, hacerlas creer en promesas falsas, como el jinete que usa una vara con una zanahoria en un extremo y que la coloca frente al animal para que camine.
En muchas empresas mexicanas existe un alto grado de centralización del poder, de la información y de la toma de decisiones, ya que se desconfía de la capacidad de los niveles inferiores para actuar por sí mismos.
La supervisión y el control son estrechos y la participación del trabajador se limita a cumplir órdenes a menudo carentes de significado o de objetivos para él.
En estas empresas existe gran cantidad de normas, políticas, reglas y procedimientos, a los que se les da demasiada importancia, convirtiéndose, muchas veces, en los objetivos mismos de la empresa, desplazando lo fundamental, que es el cumplimiento de metas, el mejoramiento de la calidad, el aumento de la productividad y el valor mismo de los productos o servicios que resultan del trabajo.
Las comunicaciones son descendentes y verticales, lo que incrementa la dificultad de la integración de equipos, de la percepción completa de los objetivos y el involucramiento de los trabajadores en los procesos productivos El resultado es la competencia interna y el trabajo poco significativo, monótono, descuidado
Asimismo, cantidad de sanciones y castigos para los que violen las normas y reglas; en contraste muy pocas formas de reconocimiento al esfuerzo.
Lo que es peor, a veces se otorgan premios y reeompensas de una manera irracional; en algunos casos es el mismo sindicato quien propone a los candidatos, basando la decisión en el amiguismo y en apreciaciones muy subjetivas que deprimen a los buenos trabajadores.
Tanto directivos como sindicatos se olvidan de buscar caminos para otorgar el reconocimiento objetivo al esfuerzo y a la dedicación al trabajo, desde la simple observación del trabajo bien hecho, hasta el otorgamiento de recompensas económicas y de reforzadores sociales.
La queja frecuente de los trabajadores es que cuando cometen errores hay sanciones y cuando el trabajo está bien hecho nadie lo nota. Se olvida que los verdaderos factores motivadores son, como lo ha comprobado el doctor Frederick Herzberg, el reconocimiento, el logro, el progreso, el crecimiento y, en general, los factores intrínsecos al trabajo.
Estos son los elementos que contribuyen a la satisfacción en el trabajo, a la autoestima y a la autorrealización. No las condiciones de trabajo, ni las prestaciones, las buenas relaciones con los compañeros o el jefe; ni tampoco la seguridad en el empleo, ni siquiera el sueldo, porque casi siempre iguala a los trabajadores, lo hagan bien o lo hagan mal. Estos son los factores necesarios para una organización sana pero no son motivadores intrísecos.
El comportamiento para consolidarse requiere de un refuerzo que es la respuesta o reacción de la otra parte. La actitud mexicana de fiarse más del amigo es reforzada por los empresarios o directivos al contratar a personas que son amigas, y no a quienes tienen conocimientos y experiencia, porque despierta desconfianza quien no es conocido o amigo nuestro, o recomendado de una tercera pesona.
Salvo raras excepciones se recluta al personal entre los conocidos del personal de la empresa o entre amigos. La selección técnica se ve como poco confiable y además costosa, sin percatarse que a la larga muchas veces resulta rentable.
Esto, decimos, refuerza el hecho de que la gente busque en sus amigos la recomendación, la influencia o "la palanca" que le ayude a conseguir "chamba", o incluso hay que quedar bien con el jefe o superior para ser ascendido o recibir un aumento de sueldo; hay que hacerse su amigo.
En este contexto el amigo adquiere un gran valor; además conviene ser simpático. La simpatía en México tiene tanto valor como el amigo.
Entonces muchas decisiones se toman con base en la amistad y simpatía, grave hecho cuando se trata de contratar personal, evaluar el desempeño y dar promociones y ascensos.
Por otra parte encontramos que la empresa privada y la pública,
se han caracterizado, una por su liderargo autoritario y la otra
por el del tipo laissez-faire, sin que esto signifique
una regla. En consecuencia las acciones y reacciones de los trabajadores
en uno y otro casos son distintas. En el primero se da mayor productividad
pero más insatisfacción personal por la presión
que ejerce el líder autoritario; a la larga también
disminuye el rendimiento y crece el resentimiento y la oposición,
mientras que en el segundo se propicia la apatía, la indiferencia
hacia el trabajo y una organización informal cohesiva y
muy dañina por la improductividad, ineficiencia y poco
interés en el trabajo.
PRÁCTICAS
- Tener un empleo seguro
- Obtener un buen sueldo
- Gozar de la simpatía y aprecio de los compañeros de trabajo
- Lograr reconocimiento por la dedicación y esfuerzo en su trabajo
- Desempeñar un trabajo acorde a las capacidades y experiencias.
Luego comparen sus respuestas con otros miembros del grupo, a
fin de destacar las coincidencias.
Áreas más signficativas
01 FAMILIA - Fuerte influencia de la familia, aunque no siempre esta bien integrada
- Alto índice de natalidad
- Familia "extendida", más que nuclear
- Machismo. Menosprecio de la mujer
02 SALUBRIDAD - Escasa vitalidad en general, (Cf. ambiente insalubre, contaminación, etcétera)
- Alto alcoholismo, abuso de carbohidratos y de estimulantes.
03 MANTENIMENTO - Malos hábitos alimentarios (Cf. el símbolo "pique", adoptado para el mundial de futbol en 1970)
- Desnutrición
- Vivienda inadecuada. Basura en las casas, en las calles y
plazas
04 COMUNICACIÓN Mucha pseudocomunicación (chismes "relajo", etcétera)
- Alegría ruidosa
- Manejo pobre del idioma
- Desconfianza, suspicacia; máscaras
05 AMISTAD - Amiguero, hospitalario ("oye mano")
- Peculiar sentido de la lealtad
- Impropia idea de amor (distorsiones)
06 EDUCACIÓN - Ignorancia, mediocridad,
- "Resignación" fatalista
- Escasez de medios para desarrollarse intelectualmente
- Distorsión de los conocimientos de nuestra cultura:
prejuicios, mitos de héroes (de la Independencia, de la
Revolución, del espectáculo)
07 PLACER - Falta de equilibrio entre el ello y el superyó - Idea distorsionada de "placer"
- Fiestero, manirroto, "echo la casa por la ventana"
- Bebe mucho
08 SEGURIDAD - Inseguro en necesidades básicas; aún se siente abandonado por los dioses
- Busca seguridad por medio de alardes
(compensación)
09 PRODUCCION - Flojedad e ineficiencia
- Ingenioso pero indisciplinado e inconstante - Echador
- "Creativo" para trabajar con el mínimo esfuerzo
- Discrimina a la mujer
10 LO PATRIMONIAL - No acostumbra a ahorrar, vive el presente,
gasta más de lo que tiene
11 LO RELIGIOSO - Supersticioso, místico
- Dogmatizado, fanático
- Despego de la religión católica en lo esencial
- Se refugia en la Virgen-diosa
12 ADMINISTRACIÓN
- Paternalismo empresarial
- Inercia, más que objetivos reales y planes de vida
- Fácilmente desorganizado
- Individualista
13 LO ÉTICO
- Soborno, corrupción
- Cinismo
14 PROSPECTIVA - Vive y trabaja "a corto plazo"
- No parece tener idea de lo que es una evolución sistemática
e integral
15 POLÍTICA -Conciencia política sui generis: Muchos automarginados; muchos otros, grillos
-Falta de conciencia ecológica
-Enfrentado al gobierno en vez de colaborador